مصدر التمثيل النقابي في وسط العمل
.1 سواء من الناحية النظرية أو العملية، نرى أن مفهوم تمثيل الأجراء في الوسط المهني يعتبر دعامة أساسية للعلاقات المهنية.
المسألة العمالية:
.2 مع بداية القرن العشرين أصبحت ظروف العمل الصعبة التي صاحبت التصنيع تقتضي إعادة النظر من طرف العمال. هذه الحركة ترجمت أساسا بواسطة تنظيم النقابات و تقديم المطالب الجماعية و اللجوء إلى الإضراب.
لقد استدعت النتائج السياسية و الاجتماعية و الاقتصادية لتصاعد الحركة النقابية انشغال السلطات العمومية للدول التي هي في طريق التصنيع. في المملكة المتحدة وكندا والولايات المتحدة على سبيل المثال أسندت الحكومات للجان البحث مهمة فحص أسباب الحركة العمالية أو "مشكل الشغل" و اقتراح التوصيات و الحلول من أجل معالجتها.
تهتم هذه اللجان بصفة خاصة بمواضيع: فعالية النظام الصناعي للإنتاج، التعاون بين رأس المال و العمل، إحداث المؤسسات التي تضمن "السلم الصناعية" و كذا الديموقراطية الصناعية.
منظمة العمل الدولية
. في سنة 1919، و في إطار اتفاقية فرساي، قامت القوات المتحالفة بإنشاء منظمة العمل الدولية،وهي مؤسسة مبنية على مبدأ الثلاثية (المشغلون، العمال و الحكومات)( main waring 1986) . إن إحداث منظمة العمل الدولية أعطى إذن الحق للحركة العمالية في تمثيل العمال على الصعيد الدولي، لقد كانت مرحلة حاسمة للعمل النقابي في اكتساب شرعيته بصفته فاعلا في مجال العلاقات المهنية.
.8 على هذا المستوى، تمت معالجة مسألة تمثيل الأجراء بصفة عامة في تصريح منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ و الحقوق الأساسية في العمل (1998) و بصفة خاصة بواسطة الاتفاقية رقم 87 لمنظمة العمل الدولية المتعلقة بالحرية النقابية وحماية الحق النقابي (1948).
تشكل هذه النصوص إطارا للمبادئ الضامنة لممارسة الحرية النقابية و الاعتراف النقابي، مبادئ يجب أن توجه التشريع الوطني للدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية. و حتى في حالة عدم مصادقة عضو على الاتفاقية رقم 87، فإن هذا البلد مطالب و بشكل دوري بإعداد تقرير إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي حول وضعية تشريعه و كذا الممارسة الوطنية في هذا المجال. إن تطبيق الاتفاقية رقم 87 هو من اختصاص لجنة الحريات النقابية، المتكونة من أعضاء المجلس الإداري لمنظمة العمل الدولية. ويمكن لهذه اللجنة معالجة كل شكاية تتعلق بهذه الاتفاقية (منظمة العمل الدولية 2001).
المقاربة المعيارية أو القانونية
.10 في العديد من أنظمة العلاقات المهنية، فإن مقتضيات مبنية على القانون العام هي التي تسمح و تؤطر و تضمن تمثيل الأجراء لدى المشغلين و في بعض الحالات السلطات العمومية.
يجب أن يعترف التشريع الوطني عموما للأجراء بحق تنظيم أنفسهم بكل حرية في إطار جمعية أو نقابة و يفرض على المشغلين التزامات بخصوص الاعتراف النقابي. و في هذا الصدد، ينص التشريع على آليات مراقبة الاعتراف النقابي، و بصفة خاصة من أجل تحديد الطابع التمثيلي (التمثيلية) لمنظمات الأجراء. و حسب الممارسة الوطنية، فإن هذه الآليات يمكن تطبيقها أيضا على الجمعيات المحدثة من طرف المشغلين.
و من جهة أخرى، يمكن للتشريع الوطني أن ينص على أشكال التمثيل الجماعي للأجراء داخل المقاولات، مختلفة عن تلك المتعلقة بالتمثيل النقابي.
حسب هذه المقاربة، فإن التشريع الوطني هو الذي يحدث الوحدة الأساسية لتمثيل الأجراء داخل المقاولات. ففي فرنسا كما في المغرب مثلا، تأخذ هذه الوحدة شكل لجنة المقاولة، و في ألمانيا يتعلق الأمر بمجلس المؤسسة (Betriebstrat). يمكن للتشريع الوطني أيضا أن يتضمن تكوين وحدة للتمثيل ذات مهمة خاصة في إطار العلاقات المهنية. كما هو الشأن بالنسبة للجنة الصحة و السلامة في العمل في فرنسا و المغرب و الكيبك و كندا. و تتعايش هذه الأشكال التمثيلية مع تواجد المنظمات النقابية. إن دور وتأثيرات هذه الأخيرة على الآليات المؤسساتية هي في غالب الأحيان كبيرة، كما هو الشأن بالنسبة للنموذج الألماني (Muller-jentsch.1995) نتكلم إذن عن نموذج للتمثيل " ثنائي ".
نضيف أن التشريع الوطني يمكن أن يمنح بشكل فردي حق اللجوء لدى المحاكم المختصة من أجل معالجة نزاعات أو مسائل لها علاقة بظروف التشغيل، سواء تمت مراعاة هذه الأخيرة في إطار التشريع حول معايير العمل أو في إطار عقد الشغل الفردي.
المقاربة الحرة أو التعاقدية
11. إن التمثيل النقابي، بل و الحق الفردي للأجير في التدخل في علاقة الشغل، يمكن أن يأخذ أشكال مختلفة في إطار الاتفاقات الحاصلة بين المشغلين و النقابات.
فالاتفاقات الجماعية هي التي تنص بشكل عام على مهمة المندوبين النقابيين في تمثيل الأجراء لدى المشغل، سواء في مجال الشكايات الفردية أو فيما يتعلق بتطبيق المقتضيات المختلفة للاتفاقية الجماعية. و في هذا الصدد، فإن المشغل يمكن أن يوافق على تدابير المختلفة المسهلة لمزاولة مهمة المندوبين النقابيين، مثل حق المشاركة في المراحل المختلفة لمسطرة تسوية الشكايات و التغيب عن العمل من اجل إعداد الشكايات و كذا المشاركة في أنشطة منظمتهم النقابية.
إن آليات استشارة و مشاركة الأجراء في وسط العمل تكون موضوع مفاوضة و تأخذ غالبا شكل لجان مختلفة (أرباب عمل - نقابات) متكونة من مندوبين نقابيين و ممثلي المشغل.
تتمتع هذه اللجان المختلطة بالطابع المؤسساتي كملتقى دائم للنقاش و التبادل حول مسائل مختلفة تتناول بشكل عام العلاقات بين المشغلين و النقابات في المقاولة والاتفاقيات الجماعية والمسائل المتعلقة بمحيط العمل و كذا تدبير الموارد البشرية.
و من جهة، تبعا لتعقيد المنظمات النقابية و المقاولات، و من جهة أخرى، تبعا للممارسة العملية للعلاقات بين المشغلين و النقابات في المقاولة، فإنه يمكن أيضا إحداث لجان» موضوعاتية « و إدماجها في الاتفاقيات الجماعية مثلا في مجال تقييم التشغيل والصحة و السلامة في العم و الاحتياط الاجتماعي (التقاعد و التأمينات الجماعية).
و يوجد هذا الشكل من التمثيل المتفق عليه بين الفاعلين بصفة خاصة في أنظمة العلاقات المهنية لأمريكا الشمالية و بريطانيا، في حين أن النظام السويدي يرتكز على الاتفاقيات الجماعية القطاعية و على القانون حول المشاركة (1976).
الاستشارة و المشاركة و المفاوضة الجماعية
12. .يرتكز تمثيل الأجراء في وسط العمل على ثلاث وظائف رئيسية : الاستشارة و المشاركة و المفاوضة الجماعية. ويتناول السلايد 7 الوارد في برنامج التكوين "أ" هذه المهام بشكل بياني.
الاستشارة
يتناول هذا الشكل البياني الفكرة على أنه في البداية كان تمثيل الأجراء يرتكز على وظيفة الاستشارة في المقاولة و على مستوى المؤسسة و ذلك حسب الممارسة الوطنية.
و نوضح الآن معنى المقاولة و المؤسسة، فحسب التعاريف الواردة في التوجيهات الأوربية التي وضعت الإطار العام لإعلام و استشارة الأجراء في المجموعة الأوربية :
فالمقاولة تعني المقاولة العمومية أو الخاصة المزاولة لنشاط اقتصادي، بهدف الربح أو بدون و المتواجدة في تراب دولة.
أما المؤسسة فهي وحدة استغلال تحدد طبقا للتشريع الوطني و الممارسات الوطنية، و المتواجدة في تراب دولة عضو، و التي يمارس فيها بشكل غير ظرفي نشاط اقتصادي بوسائل بشرية و ممتلكات.
و على أساس وظيفة الاستشارة هذه توجد قيم يتقاسمها المشغلون و الأجراء و منظماتهم النقابية. و تؤكد إحدى هذه القيم الأساسية على أن العمل ليس سلعة. فبصفتها عمل إنساني، يجب أن تجري الاستشارة في إطار يأخذ في الحسبان و يحترم القيم التي تفرق العمل عن باقي الأنشطة الاقتصادية مثل الحرية والكرامة و اللياقة و حفظ الصحة.
و في هذا الصدد فإن احترام حقوق الإنسان يكتسي أولوية. فالاستشارة التي تستوحى من هذا المبدأ، تمكن من معالجة المسائل المتعلقة بالحياة في العمل و وضع تدريجيا الممارسات المهتمة براحة الأجراء.
الإعــلام
إن أول هدف للاستشارة، في إطار العلاقات المهنية، يتمثل في نقل وإبلاغ المعلومات حول أنشطة المقاولة. إن إدارة المقاولة تتخذ بشكل دوري قرارات يمكن أن تؤثر على الحياة المهنية و الأمن الاقتصادي للأجراء، هذه القرارات هي غالبا مصدر تشكيك. إن آليات سياق الاستشارة تبحث بشكل محدد تقليص أو حذف هذا التشكيك.
إن تبادل المعلومات لا يشهد فقط على الاحترام الذي يكنه المشغل لأجرائه، و لكن يسمح أيضا لهؤلاء بالتعبير عن انشغالاتهم و وجهات نظرهم بخصوص تبعات قرارات الإدارة. وهذا هو الهدف الثاني للاستشارة.
و يمكن لهذا التبادل أن يغني سياق القرار في المقاولة. و يمكن للأجراء أن ينبهوا، بفضل مؤهلاتهم و مداركهم الحرفية و المهنية، إلى نتائج أو تبعات غير منتظرة أو يقترحون أيضا تصحيحات بل و حلول بديلة لقرارات المقاولة.
الاستشارة و القرار
من أجل نجاحها، يجب أن ترتكز الاستشارة على وسائل و مضمون ملائمين لفضاء مؤهل لمعالجة الموضوع بشكل مناسب، على أساس معلومات توفر لممثلي المستخدمين و منظماتهم القدرة على تعميق الموضوع و إبداء آرائهم، بالإضافة إلى ذلك يجب أن تمكن الاستشارة ممثلي المستخدمين و منظماتهم من الحصول على جواب معلل من الإدارة بشأن الآراء الصادرة عنها.
يجب، في الواقع، أن تندرج الاستشارة في إطار سياق رسمي لقرار المقاولة. بالفعل، فالاستشارة "بعد القيام بالعمل" أي بعد اتخاذ القرار النهائي تفقد فعاليتها ما دام أن إمكانية تبادل وجهات نظر أو إعادة تقييم الأفكار لم تعد بكل بساطة متوفرة. إن الاستشارة باعتبارها إحدى عوامل الشفافية تساعد على التعاون بين الأجراء و المشغلين، كما تبين ذلك حالات منشورة في العديد من الدول حول مواضيع جد متنوعة مثل تحسن الإنتاجية، تأهيل الكفاءات المهنية، تنظيم الشغل و تدعيم تدابير الصحة و السلامة.
ممارسة الاستشارة: بناء الثقة
.13 مبينة تحت لفظ "قدرة" في الرسم البياني للسلايد 7. إن الممارسة الحقيقية للاستشارة بين الفاعلين (مشغل – أجراء و نقابات) تبين في آن واحد مجال الحالات الممكنة و التأويلات التي لدى الفاعلين حول نشاطاتهم و قراراتهم و أيضا علاقاتهم. هذه الممارسة تساعد على خلق "الثقة"، (السلايد من 14 إلى 17)، وهذه المسألة هي من بين أهدافها الأولى.
باختصار، لقد شكلت هذه الممارسة معايير اجتماعية أضحت بالنسبة للفاعلين مراجع أو مرتكزات فيما يتعلق بسلوكهم.
لقد أتيحت، على مدى التجربة التي أسسها الفاعلون (مشغل – أجراء و نقابات) سواء على مستوى الممارسة أو على مستوى انتظاراتهم من الاستشارة، إمكانيات تطوير علاقة الثقة وتدعيم شرعيتها المتبادلة و الالتزام بالبحث عن حلول للقضايا ذات النفع المتبادل. يتعلق الأمر هنا ببناء ثقة ترابطية.
إن اكتساب هذه الأخيرة يعتبر شرطا أساسيا من أجل تدعيم مهمة الآليات المؤسساتية لتمثيل الأجراء في المقاولة، مثل لجنة المقاولة و المفاوضة الجماعية. هذه الآليات التي تنص عليها مدونة الشغل المغربية هي عدة إشارات مخصصة لضمان التبادل المستقبلي للفاعلين.
توفر خبرة كهذه للنقابات إمكانية اكتساب مجموعة من المعارف و المعلومات الترابطية و التقنية المتعلقة بسير المقاولة و الذي يسمح لها بالتدخل بفعالية في المسائل ذات الاهتمام بالنسبة لمنخرطيها و تدعيم شرعيتهم لدى كافة الأجراء ولدى الإدارة.
.14 على الصعيد المؤسساتي، تندرج الاستشارة، كما سبق أن رأينا ذلك، في إطار مقاربة معيارية. هذا يعني أنه في الفترة التي تصبح فيها الاستشارة جزءا من التشريع الوطني (كما تنص على ذلك مدونة الشغل المغربية) أو اتفاقية جماعية، فإن المشغل و الأجراء يقبلوا أن يجعلوا منها قاعدة في علاقاتهم القابلة للمراقبة من طرف شخص ثالث (مفتش الشغل أو القاضي) أو من طرف منظمة نقابية حسب الحالة. و على خلاف الثقة الترابطية، التي تم التطرق إليها في النقطة السابقة، فإن الثقة المؤسساتية لا تأتي من التجربة، بل تستند على قاعدة قانونية. إلا أن أهمية و جودة هذه الثقة مرتبطة بالجودة الحقيقية لتبادل وإرسال المعلومات و في آخر تحليل الاستجابة لانتظاراتهم.
matin.1999)(mange
15. هل الاستشارة هي عبارة عن سياق مرور ملزم من أجل تمكين الفاعلين من ترقب إشراك الأجراء في المقاولة؟ إذا كنا نعني بإشراك الأجراء إمكانية التأثير بشكل جوهري على بعض قرارات المقاولة، سواء في إطار المؤسسات الاستشارية أو من طرف المفاوضة الجماعية، فإن الجواب هو بالإيجاب. بالفعل، يمكن أن ينظر إلى ممارسة الاستشارة كتدبير مرحلي يساعد على التزام الأطراف في البحث عن حلول لمشاكل ذات اهتمام مشترك أو لمطالب جماعية للأجراء. إن ممارسة الحوار المبنية على تبادل المعلومات والأفكار و وجهات النظر، جاءت لتغني إمكانيات إيجاد الحلول و التوافق بشأنها.
.16 في آخر المطاف، فإن ممارسة الاستشارة، عندما تستوحى من تعاون حقيقي للفاعلين، فهي أساسية في "خلق الثقة"، من هنا تبدو أهمية المسؤوليات المسندة للأجراء المنتدبين لهذا الغرض من طرف زملائهم و من طرف منظمتهم النقابية.
مهمة مندوبي الأجراء: العلاقات
إن قراءة متأنية للمهام المسندة لمندوبي الأجراء و للممثلين النقابيين في مدونة الشغل تمكن من لمس أهمية الثقة في مزاولة مسؤولياتهم.
تتناول السلايد من 9 إلى 12 من العرض العناصر الرئيسية للمهمة و للمسؤوليات المسندة إلى الممثلين النقابيين. إن دور الوساطة بين الأجير و الإدارة يقتضي من الممثلين الرسميين استحقاق الثقة من طرف زملائهم سواء عن طريق المثابرة و الاحترافية التي يجب أن يتحلوا بها من أجل إنجاز مسؤولياتهم، أو على مستوى انشغالهم من أجل تفضيل المصلحة الجماعية. و كما رأينا ذلك سابقا، فمن أجل "خلق" الثقة فإن الضرورة تقتضي أن يكون المناضلون النقابيون المنخرطون في الآليات المؤسساتية المنصوص عليها في مدونة الشغل أشخاصا ملتزمين وأصحاب ثقة: هذا ما سيتم عرضه في السلايد من 14 إلى 17.
الاستماع
.17 إن القدرة على الاستماع هي إحدى أولى المؤهلات الشخصية اللازمة لمزاولة و بشكل فعال مهام تمثيلية. إن العلاقات المهنية في مقاولة تثير في الغالب مسائل معقدة و دقيقة و صعبة الحل.
إن الرغبة و الميول لفرض وجهة نظره في العلاقات المهنية التنازعية يعتبر في الغالب قويا.
إن مبدأ "الأذن قبل الفم" الذي يعتبر عمليا و سهلا، هو صعب التمكن منه و احتوائه. فمن أجل الفهم الجيد لمشكل ما و البحث له عن حل، فإنه يعتبر من الضروري التركيز على الأحداث و المعطيات الموضوعية و الإكراهات و القيم و محاولة فهم المسار المنطقي لقرار ما. فالتواصل بين المخاطبين لا يمكن إلا أن يشهد إغناء.
لقد تناولت السلايد من 18 إلى 26 هذا المبدأ. تساعد أساليب جد عادية، بل و عملية على التواصل. إن الرسم البياني المقدم في السلايد 23 مصدره وثيقة لها صلة بالتكوين منجز من طرف المكتب الفدرالي للوساطة و المصالحة (SFMC) للحكومة الكندية، يستعرض بشكل مختصر المنطق و العوامل التي تتفاعل في التواصل.
إن ضبط الاستماع "الجيد" يسمح بطرح الأسئلة الجيدة من أجل الفهم الجيد و تقييم جوهر المشكل، وباستقبال المعلومة المفيدة لتبرير متين و التمييز بين الأحداث و الانطباعات و التقريب بين وجهات نظر المخاطبين (كونفدرالية النقابات الوطنية 2004).
قد يحدث أحيانا في العلاقات المهنية أن تكون القرارات مكلفة، حسب المعنى التنازعي للفظ، سواء بمناسبة مفاوضة جماعية أو معالجة شكاية أجير أو التبادل بين الإدارة و النقابة حول قرار المقاولة. من هنا تبدو أهمية اكتساب طريقة تسهل التواصل.
كما أن هذه الطريقة هي مفيدة أيضا في العلاقات التي يربطها الممثلون النقابيون مع زملائهم في العمل و مع المنخرطين. على سبيل المثال، فإن الاستماع الجيد، أثناء الاجتماعات النقابية، يحسن من جودة النقاش أثناء تبادل وجهات النظر و يساعد على شرح الاقتراحات النقابية و الأنشطة المرتبطة بها بكل وضوح.
إن الاستماع الجيد هو بشكل عام مقاربة مفيدة لكل الظروف من أجل إنجاز مسؤوليات الممثل النقابي واستحقاق ثقة زملائه و مخاطبيه.
.18 إن شرط أولي لإنجاز مهمة المندوبين و الممثلين النقابيين هو الاستماع الجيد الذي يتكامل مع اكتساب أساليب معالجة الملفات الفردية منها و الجماعية.
معالجة شكايات الأجراء
.19 تناولت السلايد من 27 إلى 36 المراحل الرئيسية و مهام معالجة شكاية فردية من طرف مندوب الأجراء.
إن معالجة شكاية تقتضي من جهة، إجراء بحث من أجل معرفة الأحداث والوقائع و الوثائق و الروايات المحيطة بالحادث مصدر الشكاية. و من جهة أخرى، تحديد ومعرفة أولويات الأجير و شروطه بخصوص تسوية الشكاية. يجب أيضا اتخاذ بعض الإحتياطات من أجل أداء مهمته على الوجه المطلوب.
أولا، يبدو التكتم و الفطنة و التطابق مع الغير هاما، خاصة في حالات التسريح بسبب تأديبي. إلا أن هذا لا يمنع المندوب من التصرف بحزم أثناء البحث لمعرفة الوقائع و الروايات المتعلقة بالحادث بوضوح و التأكد من صحتها.
بعد ذلك، يجب على المندوب أن يكتسب المعرفة القانونية اللازمة، و خاصة مدونة الشغل و الاتفاقية الجماعية، عند الاقتضاء، من أجل التحديد الجيد لأساس الشكاية و إبلاغ بشكل مناسب الأجير بحقوقه و إعداد الحجج. خلال هذه المرحلة يبدو دعم المنظمة النقابية محبذا. بالفعل أمام تعقيد المسألة أو الشكاية، فإنه يجب على المندوب أن يبحث من الأفضل عن رأي شخص خبير.
أثناء لقائه مع المشغل يجب أن يتصرف مندوب الأجراء ،في حدود الإمكان، بحزم وبلباقة. خلال هذه المرحلة يجب أن يذكر المندوب بالوقائع و يستمع جيدا للرواية و الأسباب المقدمة من طرف المشغل ثم تقديم الحجج. من الأفيد أخذ رؤوس أقلام لأنه يمكن الاستعانة بها عندما تحين مرحلة مفتشية الشغل وذلك في حالة استمرار الخلاف.
و في الأخير، يجب أن يتصرف المندوب بسرعة، و لكن لا يعني ذلك أن يتسرع. من المهم أن يستحضر المندوب أنه يمثل زميلا له، و بالتالي يجب أن يتأكد من الحفاظ على ربط الاتصال مع هذا الأخير طيلة مسعاه مع المشغل.
في حالة توصل الأطراف إلى حل، من الأهمية أن يبرم الاتفاق كتابة.
الممثل النقابي
.20 إن مهمة الممثل النقابي المنصوص عليها في مدونة الشغل تتمثل أساسا في تقديم المطالب الجماعية للمشغل أو لممثله و تحمل مسؤولية إجراء التفاوض بشأنها. تتناول السلايد من 37 إلى 48 هذه المسؤوليات.
أثناء الدورة التكوينية سنتناول المفاوضة الجماعية و تقنياتها في إطار برنامج التكوين "ب".
المفاوضة الجماعية
21. نشير في البداية أن المفاوضة الجماعية هي بشكل عام في صلب العلاقات المهنية. فعن طريق المفاوضة الجماعية يتم التعبير عن مطالب الأجراء التي تترجم بواسطة تحسين ظروف عملهم و تشغيلهم. فالمفاوضة الجماعية مدعوة للعب دور حاسم في تدعيم العلاقات المهنية المغربية، لأنها توفر للفاعلين الاجتماعيين (النقابات و المشغلون ) إمكانيات عديدة لتحسين ظروف العمل.
كما سنرى ذلك في البرنامج التكويني "ب"، فإن ممارسة المفاوضة تندرج في إطار المحيط السوسيو اقتصادي الوطني. فمن خلال عملهم و التزامهم، يتوفر الفاعلون الاجتماعيون على المفتاح من أجل إبراز المفاوضة تبعا لهذا المحيط و ملاءمتها مع حاجياتهم حسب أولوياتهم و أهدافهم.
عمل الممثل النقابي في محيط العمل
22. نقدم في السلايد من 37 إلى 48 إرشادات و مناهج من أجل ترسيخ مهمة الممثل النقابي في محيط العمل. فالممثل النقابي هو منشط يتمثل دوره الأساسي في تحقيق التضامن بين المنخرطين و بين الأجراء. يتصرف كموجه في النقاشات المصاحبة لإعداد الدفاتر المطلبية للأجراء. تعتبر هذه الوظائف أساسية من أجل دعم الحياة النقابية في محيط العمل. إن مهمة الممثل النقابي تساعد على تعزيز عن قرب العلاقة بين المنخرطين و منظماتهم النقابية وذلك لتسهيل تبادل المعلومات و كذا تبليغ سياسات المنظمات النقابية ذات الصلة بتحسين التفاوض حول شروط الشغل و التشغيل في المقاولات.
23. كما هو الشأن بالنسبة لمندوب الأجراء، فإن الممثل النقابي يجب أن يكتسب معرفة متينة لتشريع الشغل و الاتفاقية الجماعية، عند الاقتضاء. يعتبر هذا النهج أساسي من أجل إعداد دفتر المطالب. ولفهم كذلك معنى واتجاه مطالب الأجراء و إعداد اقتراحات واضحة للمشغل (السلايد 45). و في الأخير يجب على الممثل النقابي أن يتحكم بشكل تدريجي في تقنيات المفاوضة.
24. لا تمارس مهمة الممثل النقابي دائما في جو ملائم. فلا يجب على الخصوص التقليل من صمود المشغلين و انعدام التعاون مع هؤلاء. إن مدونة الشغل توفر للممثل النقابي بالتأكيد الحماية على قدم المساواة مع مندوب الأجراء. يجب على الممثل النقابي التأكد أيضا من دعم زملائه له و استحقاق ثقتهم و إعطائه أهمية للمؤهلات التقنية من أجل ضمان مكانته في المقاولة و مضاعفة تأثيره و شرعيته بصفته ناطق باسم زملائه.
المسألة العمالية:
.2 مع بداية القرن العشرين أصبحت ظروف العمل الصعبة التي صاحبت التصنيع تقتضي إعادة النظر من طرف العمال. هذه الحركة ترجمت أساسا بواسطة تنظيم النقابات و تقديم المطالب الجماعية و اللجوء إلى الإضراب.
لقد استدعت النتائج السياسية و الاجتماعية و الاقتصادية لتصاعد الحركة النقابية انشغال السلطات العمومية للدول التي هي في طريق التصنيع. في المملكة المتحدة وكندا والولايات المتحدة على سبيل المثال أسندت الحكومات للجان البحث مهمة فحص أسباب الحركة العمالية أو "مشكل الشغل" و اقتراح التوصيات و الحلول من أجل معالجتها.
تهتم هذه اللجان بصفة خاصة بمواضيع: فعالية النظام الصناعي للإنتاج، التعاون بين رأس المال و العمل، إحداث المؤسسات التي تضمن "السلم الصناعية" و كذا الديموقراطية الصناعية.
منظمة العمل الدولية
. في سنة 1919، و في إطار اتفاقية فرساي، قامت القوات المتحالفة بإنشاء منظمة العمل الدولية،وهي مؤسسة مبنية على مبدأ الثلاثية (المشغلون، العمال و الحكومات)( main waring 1986) . إن إحداث منظمة العمل الدولية أعطى إذن الحق للحركة العمالية في تمثيل العمال على الصعيد الدولي، لقد كانت مرحلة حاسمة للعمل النقابي في اكتساب شرعيته بصفته فاعلا في مجال العلاقات المهنية.
.8 على هذا المستوى، تمت معالجة مسألة تمثيل الأجراء بصفة عامة في تصريح منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ و الحقوق الأساسية في العمل (1998) و بصفة خاصة بواسطة الاتفاقية رقم 87 لمنظمة العمل الدولية المتعلقة بالحرية النقابية وحماية الحق النقابي (1948).
تشكل هذه النصوص إطارا للمبادئ الضامنة لممارسة الحرية النقابية و الاعتراف النقابي، مبادئ يجب أن توجه التشريع الوطني للدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية. و حتى في حالة عدم مصادقة عضو على الاتفاقية رقم 87، فإن هذا البلد مطالب و بشكل دوري بإعداد تقرير إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي حول وضعية تشريعه و كذا الممارسة الوطنية في هذا المجال. إن تطبيق الاتفاقية رقم 87 هو من اختصاص لجنة الحريات النقابية، المتكونة من أعضاء المجلس الإداري لمنظمة العمل الدولية. ويمكن لهذه اللجنة معالجة كل شكاية تتعلق بهذه الاتفاقية (منظمة العمل الدولية 2001).
المقاربة المعيارية أو القانونية
.10 في العديد من أنظمة العلاقات المهنية، فإن مقتضيات مبنية على القانون العام هي التي تسمح و تؤطر و تضمن تمثيل الأجراء لدى المشغلين و في بعض الحالات السلطات العمومية.
يجب أن يعترف التشريع الوطني عموما للأجراء بحق تنظيم أنفسهم بكل حرية في إطار جمعية أو نقابة و يفرض على المشغلين التزامات بخصوص الاعتراف النقابي. و في هذا الصدد، ينص التشريع على آليات مراقبة الاعتراف النقابي، و بصفة خاصة من أجل تحديد الطابع التمثيلي (التمثيلية) لمنظمات الأجراء. و حسب الممارسة الوطنية، فإن هذه الآليات يمكن تطبيقها أيضا على الجمعيات المحدثة من طرف المشغلين.
و من جهة أخرى، يمكن للتشريع الوطني أن ينص على أشكال التمثيل الجماعي للأجراء داخل المقاولات، مختلفة عن تلك المتعلقة بالتمثيل النقابي.
حسب هذه المقاربة، فإن التشريع الوطني هو الذي يحدث الوحدة الأساسية لتمثيل الأجراء داخل المقاولات. ففي فرنسا كما في المغرب مثلا، تأخذ هذه الوحدة شكل لجنة المقاولة، و في ألمانيا يتعلق الأمر بمجلس المؤسسة (Betriebstrat). يمكن للتشريع الوطني أيضا أن يتضمن تكوين وحدة للتمثيل ذات مهمة خاصة في إطار العلاقات المهنية. كما هو الشأن بالنسبة للجنة الصحة و السلامة في العمل في فرنسا و المغرب و الكيبك و كندا. و تتعايش هذه الأشكال التمثيلية مع تواجد المنظمات النقابية. إن دور وتأثيرات هذه الأخيرة على الآليات المؤسساتية هي في غالب الأحيان كبيرة، كما هو الشأن بالنسبة للنموذج الألماني (Muller-jentsch.1995) نتكلم إذن عن نموذج للتمثيل " ثنائي ".
نضيف أن التشريع الوطني يمكن أن يمنح بشكل فردي حق اللجوء لدى المحاكم المختصة من أجل معالجة نزاعات أو مسائل لها علاقة بظروف التشغيل، سواء تمت مراعاة هذه الأخيرة في إطار التشريع حول معايير العمل أو في إطار عقد الشغل الفردي.
المقاربة الحرة أو التعاقدية
11. إن التمثيل النقابي، بل و الحق الفردي للأجير في التدخل في علاقة الشغل، يمكن أن يأخذ أشكال مختلفة في إطار الاتفاقات الحاصلة بين المشغلين و النقابات.
فالاتفاقات الجماعية هي التي تنص بشكل عام على مهمة المندوبين النقابيين في تمثيل الأجراء لدى المشغل، سواء في مجال الشكايات الفردية أو فيما يتعلق بتطبيق المقتضيات المختلفة للاتفاقية الجماعية. و في هذا الصدد، فإن المشغل يمكن أن يوافق على تدابير المختلفة المسهلة لمزاولة مهمة المندوبين النقابيين، مثل حق المشاركة في المراحل المختلفة لمسطرة تسوية الشكايات و التغيب عن العمل من اجل إعداد الشكايات و كذا المشاركة في أنشطة منظمتهم النقابية.
إن آليات استشارة و مشاركة الأجراء في وسط العمل تكون موضوع مفاوضة و تأخذ غالبا شكل لجان مختلفة (أرباب عمل - نقابات) متكونة من مندوبين نقابيين و ممثلي المشغل.
تتمتع هذه اللجان المختلطة بالطابع المؤسساتي كملتقى دائم للنقاش و التبادل حول مسائل مختلفة تتناول بشكل عام العلاقات بين المشغلين و النقابات في المقاولة والاتفاقيات الجماعية والمسائل المتعلقة بمحيط العمل و كذا تدبير الموارد البشرية.
و من جهة، تبعا لتعقيد المنظمات النقابية و المقاولات، و من جهة أخرى، تبعا للممارسة العملية للعلاقات بين المشغلين و النقابات في المقاولة، فإنه يمكن أيضا إحداث لجان» موضوعاتية « و إدماجها في الاتفاقيات الجماعية مثلا في مجال تقييم التشغيل والصحة و السلامة في العم و الاحتياط الاجتماعي (التقاعد و التأمينات الجماعية).
و يوجد هذا الشكل من التمثيل المتفق عليه بين الفاعلين بصفة خاصة في أنظمة العلاقات المهنية لأمريكا الشمالية و بريطانيا، في حين أن النظام السويدي يرتكز على الاتفاقيات الجماعية القطاعية و على القانون حول المشاركة (1976).
الاستشارة و المشاركة و المفاوضة الجماعية
12. .يرتكز تمثيل الأجراء في وسط العمل على ثلاث وظائف رئيسية : الاستشارة و المشاركة و المفاوضة الجماعية. ويتناول السلايد 7 الوارد في برنامج التكوين "أ" هذه المهام بشكل بياني.
الاستشارة
يتناول هذا الشكل البياني الفكرة على أنه في البداية كان تمثيل الأجراء يرتكز على وظيفة الاستشارة في المقاولة و على مستوى المؤسسة و ذلك حسب الممارسة الوطنية.
و نوضح الآن معنى المقاولة و المؤسسة، فحسب التعاريف الواردة في التوجيهات الأوربية التي وضعت الإطار العام لإعلام و استشارة الأجراء في المجموعة الأوربية :
فالمقاولة تعني المقاولة العمومية أو الخاصة المزاولة لنشاط اقتصادي، بهدف الربح أو بدون و المتواجدة في تراب دولة.
أما المؤسسة فهي وحدة استغلال تحدد طبقا للتشريع الوطني و الممارسات الوطنية، و المتواجدة في تراب دولة عضو، و التي يمارس فيها بشكل غير ظرفي نشاط اقتصادي بوسائل بشرية و ممتلكات.
و على أساس وظيفة الاستشارة هذه توجد قيم يتقاسمها المشغلون و الأجراء و منظماتهم النقابية. و تؤكد إحدى هذه القيم الأساسية على أن العمل ليس سلعة. فبصفتها عمل إنساني، يجب أن تجري الاستشارة في إطار يأخذ في الحسبان و يحترم القيم التي تفرق العمل عن باقي الأنشطة الاقتصادية مثل الحرية والكرامة و اللياقة و حفظ الصحة.
و في هذا الصدد فإن احترام حقوق الإنسان يكتسي أولوية. فالاستشارة التي تستوحى من هذا المبدأ، تمكن من معالجة المسائل المتعلقة بالحياة في العمل و وضع تدريجيا الممارسات المهتمة براحة الأجراء.
الإعــلام
إن أول هدف للاستشارة، في إطار العلاقات المهنية، يتمثل في نقل وإبلاغ المعلومات حول أنشطة المقاولة. إن إدارة المقاولة تتخذ بشكل دوري قرارات يمكن أن تؤثر على الحياة المهنية و الأمن الاقتصادي للأجراء، هذه القرارات هي غالبا مصدر تشكيك. إن آليات سياق الاستشارة تبحث بشكل محدد تقليص أو حذف هذا التشكيك.
إن تبادل المعلومات لا يشهد فقط على الاحترام الذي يكنه المشغل لأجرائه، و لكن يسمح أيضا لهؤلاء بالتعبير عن انشغالاتهم و وجهات نظرهم بخصوص تبعات قرارات الإدارة. وهذا هو الهدف الثاني للاستشارة.
و يمكن لهذا التبادل أن يغني سياق القرار في المقاولة. و يمكن للأجراء أن ينبهوا، بفضل مؤهلاتهم و مداركهم الحرفية و المهنية، إلى نتائج أو تبعات غير منتظرة أو يقترحون أيضا تصحيحات بل و حلول بديلة لقرارات المقاولة.
الاستشارة و القرار
من أجل نجاحها، يجب أن ترتكز الاستشارة على وسائل و مضمون ملائمين لفضاء مؤهل لمعالجة الموضوع بشكل مناسب، على أساس معلومات توفر لممثلي المستخدمين و منظماتهم القدرة على تعميق الموضوع و إبداء آرائهم، بالإضافة إلى ذلك يجب أن تمكن الاستشارة ممثلي المستخدمين و منظماتهم من الحصول على جواب معلل من الإدارة بشأن الآراء الصادرة عنها.
يجب، في الواقع، أن تندرج الاستشارة في إطار سياق رسمي لقرار المقاولة. بالفعل، فالاستشارة "بعد القيام بالعمل" أي بعد اتخاذ القرار النهائي تفقد فعاليتها ما دام أن إمكانية تبادل وجهات نظر أو إعادة تقييم الأفكار لم تعد بكل بساطة متوفرة. إن الاستشارة باعتبارها إحدى عوامل الشفافية تساعد على التعاون بين الأجراء و المشغلين، كما تبين ذلك حالات منشورة في العديد من الدول حول مواضيع جد متنوعة مثل تحسن الإنتاجية، تأهيل الكفاءات المهنية، تنظيم الشغل و تدعيم تدابير الصحة و السلامة.
ممارسة الاستشارة: بناء الثقة
.13 مبينة تحت لفظ "قدرة" في الرسم البياني للسلايد 7. إن الممارسة الحقيقية للاستشارة بين الفاعلين (مشغل – أجراء و نقابات) تبين في آن واحد مجال الحالات الممكنة و التأويلات التي لدى الفاعلين حول نشاطاتهم و قراراتهم و أيضا علاقاتهم. هذه الممارسة تساعد على خلق "الثقة"، (السلايد من 14 إلى 17)، وهذه المسألة هي من بين أهدافها الأولى.
باختصار، لقد شكلت هذه الممارسة معايير اجتماعية أضحت بالنسبة للفاعلين مراجع أو مرتكزات فيما يتعلق بسلوكهم.
لقد أتيحت، على مدى التجربة التي أسسها الفاعلون (مشغل – أجراء و نقابات) سواء على مستوى الممارسة أو على مستوى انتظاراتهم من الاستشارة، إمكانيات تطوير علاقة الثقة وتدعيم شرعيتها المتبادلة و الالتزام بالبحث عن حلول للقضايا ذات النفع المتبادل. يتعلق الأمر هنا ببناء ثقة ترابطية.
إن اكتساب هذه الأخيرة يعتبر شرطا أساسيا من أجل تدعيم مهمة الآليات المؤسساتية لتمثيل الأجراء في المقاولة، مثل لجنة المقاولة و المفاوضة الجماعية. هذه الآليات التي تنص عليها مدونة الشغل المغربية هي عدة إشارات مخصصة لضمان التبادل المستقبلي للفاعلين.
توفر خبرة كهذه للنقابات إمكانية اكتساب مجموعة من المعارف و المعلومات الترابطية و التقنية المتعلقة بسير المقاولة و الذي يسمح لها بالتدخل بفعالية في المسائل ذات الاهتمام بالنسبة لمنخرطيها و تدعيم شرعيتهم لدى كافة الأجراء ولدى الإدارة.
.14 على الصعيد المؤسساتي، تندرج الاستشارة، كما سبق أن رأينا ذلك، في إطار مقاربة معيارية. هذا يعني أنه في الفترة التي تصبح فيها الاستشارة جزءا من التشريع الوطني (كما تنص على ذلك مدونة الشغل المغربية) أو اتفاقية جماعية، فإن المشغل و الأجراء يقبلوا أن يجعلوا منها قاعدة في علاقاتهم القابلة للمراقبة من طرف شخص ثالث (مفتش الشغل أو القاضي) أو من طرف منظمة نقابية حسب الحالة. و على خلاف الثقة الترابطية، التي تم التطرق إليها في النقطة السابقة، فإن الثقة المؤسساتية لا تأتي من التجربة، بل تستند على قاعدة قانونية. إلا أن أهمية و جودة هذه الثقة مرتبطة بالجودة الحقيقية لتبادل وإرسال المعلومات و في آخر تحليل الاستجابة لانتظاراتهم.
matin.1999)(mange
15. هل الاستشارة هي عبارة عن سياق مرور ملزم من أجل تمكين الفاعلين من ترقب إشراك الأجراء في المقاولة؟ إذا كنا نعني بإشراك الأجراء إمكانية التأثير بشكل جوهري على بعض قرارات المقاولة، سواء في إطار المؤسسات الاستشارية أو من طرف المفاوضة الجماعية، فإن الجواب هو بالإيجاب. بالفعل، يمكن أن ينظر إلى ممارسة الاستشارة كتدبير مرحلي يساعد على التزام الأطراف في البحث عن حلول لمشاكل ذات اهتمام مشترك أو لمطالب جماعية للأجراء. إن ممارسة الحوار المبنية على تبادل المعلومات والأفكار و وجهات النظر، جاءت لتغني إمكانيات إيجاد الحلول و التوافق بشأنها.
.16 في آخر المطاف، فإن ممارسة الاستشارة، عندما تستوحى من تعاون حقيقي للفاعلين، فهي أساسية في "خلق الثقة"، من هنا تبدو أهمية المسؤوليات المسندة للأجراء المنتدبين لهذا الغرض من طرف زملائهم و من طرف منظمتهم النقابية.
مهمة مندوبي الأجراء: العلاقات
إن قراءة متأنية للمهام المسندة لمندوبي الأجراء و للممثلين النقابيين في مدونة الشغل تمكن من لمس أهمية الثقة في مزاولة مسؤولياتهم.
تتناول السلايد من 9 إلى 12 من العرض العناصر الرئيسية للمهمة و للمسؤوليات المسندة إلى الممثلين النقابيين. إن دور الوساطة بين الأجير و الإدارة يقتضي من الممثلين الرسميين استحقاق الثقة من طرف زملائهم سواء عن طريق المثابرة و الاحترافية التي يجب أن يتحلوا بها من أجل إنجاز مسؤولياتهم، أو على مستوى انشغالهم من أجل تفضيل المصلحة الجماعية. و كما رأينا ذلك سابقا، فمن أجل "خلق" الثقة فإن الضرورة تقتضي أن يكون المناضلون النقابيون المنخرطون في الآليات المؤسساتية المنصوص عليها في مدونة الشغل أشخاصا ملتزمين وأصحاب ثقة: هذا ما سيتم عرضه في السلايد من 14 إلى 17.
الاستماع
.17 إن القدرة على الاستماع هي إحدى أولى المؤهلات الشخصية اللازمة لمزاولة و بشكل فعال مهام تمثيلية. إن العلاقات المهنية في مقاولة تثير في الغالب مسائل معقدة و دقيقة و صعبة الحل.
إن الرغبة و الميول لفرض وجهة نظره في العلاقات المهنية التنازعية يعتبر في الغالب قويا.
إن مبدأ "الأذن قبل الفم" الذي يعتبر عمليا و سهلا، هو صعب التمكن منه و احتوائه. فمن أجل الفهم الجيد لمشكل ما و البحث له عن حل، فإنه يعتبر من الضروري التركيز على الأحداث و المعطيات الموضوعية و الإكراهات و القيم و محاولة فهم المسار المنطقي لقرار ما. فالتواصل بين المخاطبين لا يمكن إلا أن يشهد إغناء.
لقد تناولت السلايد من 18 إلى 26 هذا المبدأ. تساعد أساليب جد عادية، بل و عملية على التواصل. إن الرسم البياني المقدم في السلايد 23 مصدره وثيقة لها صلة بالتكوين منجز من طرف المكتب الفدرالي للوساطة و المصالحة (SFMC) للحكومة الكندية، يستعرض بشكل مختصر المنطق و العوامل التي تتفاعل في التواصل.
إن ضبط الاستماع "الجيد" يسمح بطرح الأسئلة الجيدة من أجل الفهم الجيد و تقييم جوهر المشكل، وباستقبال المعلومة المفيدة لتبرير متين و التمييز بين الأحداث و الانطباعات و التقريب بين وجهات نظر المخاطبين (كونفدرالية النقابات الوطنية 2004).
قد يحدث أحيانا في العلاقات المهنية أن تكون القرارات مكلفة، حسب المعنى التنازعي للفظ، سواء بمناسبة مفاوضة جماعية أو معالجة شكاية أجير أو التبادل بين الإدارة و النقابة حول قرار المقاولة. من هنا تبدو أهمية اكتساب طريقة تسهل التواصل.
كما أن هذه الطريقة هي مفيدة أيضا في العلاقات التي يربطها الممثلون النقابيون مع زملائهم في العمل و مع المنخرطين. على سبيل المثال، فإن الاستماع الجيد، أثناء الاجتماعات النقابية، يحسن من جودة النقاش أثناء تبادل وجهات النظر و يساعد على شرح الاقتراحات النقابية و الأنشطة المرتبطة بها بكل وضوح.
إن الاستماع الجيد هو بشكل عام مقاربة مفيدة لكل الظروف من أجل إنجاز مسؤوليات الممثل النقابي واستحقاق ثقة زملائه و مخاطبيه.
.18 إن شرط أولي لإنجاز مهمة المندوبين و الممثلين النقابيين هو الاستماع الجيد الذي يتكامل مع اكتساب أساليب معالجة الملفات الفردية منها و الجماعية.
معالجة شكايات الأجراء
.19 تناولت السلايد من 27 إلى 36 المراحل الرئيسية و مهام معالجة شكاية فردية من طرف مندوب الأجراء.
إن معالجة شكاية تقتضي من جهة، إجراء بحث من أجل معرفة الأحداث والوقائع و الوثائق و الروايات المحيطة بالحادث مصدر الشكاية. و من جهة أخرى، تحديد ومعرفة أولويات الأجير و شروطه بخصوص تسوية الشكاية. يجب أيضا اتخاذ بعض الإحتياطات من أجل أداء مهمته على الوجه المطلوب.
أولا، يبدو التكتم و الفطنة و التطابق مع الغير هاما، خاصة في حالات التسريح بسبب تأديبي. إلا أن هذا لا يمنع المندوب من التصرف بحزم أثناء البحث لمعرفة الوقائع و الروايات المتعلقة بالحادث بوضوح و التأكد من صحتها.
بعد ذلك، يجب على المندوب أن يكتسب المعرفة القانونية اللازمة، و خاصة مدونة الشغل و الاتفاقية الجماعية، عند الاقتضاء، من أجل التحديد الجيد لأساس الشكاية و إبلاغ بشكل مناسب الأجير بحقوقه و إعداد الحجج. خلال هذه المرحلة يبدو دعم المنظمة النقابية محبذا. بالفعل أمام تعقيد المسألة أو الشكاية، فإنه يجب على المندوب أن يبحث من الأفضل عن رأي شخص خبير.
أثناء لقائه مع المشغل يجب أن يتصرف مندوب الأجراء ،في حدود الإمكان، بحزم وبلباقة. خلال هذه المرحلة يجب أن يذكر المندوب بالوقائع و يستمع جيدا للرواية و الأسباب المقدمة من طرف المشغل ثم تقديم الحجج. من الأفيد أخذ رؤوس أقلام لأنه يمكن الاستعانة بها عندما تحين مرحلة مفتشية الشغل وذلك في حالة استمرار الخلاف.
و في الأخير، يجب أن يتصرف المندوب بسرعة، و لكن لا يعني ذلك أن يتسرع. من المهم أن يستحضر المندوب أنه يمثل زميلا له، و بالتالي يجب أن يتأكد من الحفاظ على ربط الاتصال مع هذا الأخير طيلة مسعاه مع المشغل.
في حالة توصل الأطراف إلى حل، من الأهمية أن يبرم الاتفاق كتابة.
الممثل النقابي
.20 إن مهمة الممثل النقابي المنصوص عليها في مدونة الشغل تتمثل أساسا في تقديم المطالب الجماعية للمشغل أو لممثله و تحمل مسؤولية إجراء التفاوض بشأنها. تتناول السلايد من 37 إلى 48 هذه المسؤوليات.
أثناء الدورة التكوينية سنتناول المفاوضة الجماعية و تقنياتها في إطار برنامج التكوين "ب".
المفاوضة الجماعية
21. نشير في البداية أن المفاوضة الجماعية هي بشكل عام في صلب العلاقات المهنية. فعن طريق المفاوضة الجماعية يتم التعبير عن مطالب الأجراء التي تترجم بواسطة تحسين ظروف عملهم و تشغيلهم. فالمفاوضة الجماعية مدعوة للعب دور حاسم في تدعيم العلاقات المهنية المغربية، لأنها توفر للفاعلين الاجتماعيين (النقابات و المشغلون ) إمكانيات عديدة لتحسين ظروف العمل.
كما سنرى ذلك في البرنامج التكويني "ب"، فإن ممارسة المفاوضة تندرج في إطار المحيط السوسيو اقتصادي الوطني. فمن خلال عملهم و التزامهم، يتوفر الفاعلون الاجتماعيون على المفتاح من أجل إبراز المفاوضة تبعا لهذا المحيط و ملاءمتها مع حاجياتهم حسب أولوياتهم و أهدافهم.
عمل الممثل النقابي في محيط العمل
22. نقدم في السلايد من 37 إلى 48 إرشادات و مناهج من أجل ترسيخ مهمة الممثل النقابي في محيط العمل. فالممثل النقابي هو منشط يتمثل دوره الأساسي في تحقيق التضامن بين المنخرطين و بين الأجراء. يتصرف كموجه في النقاشات المصاحبة لإعداد الدفاتر المطلبية للأجراء. تعتبر هذه الوظائف أساسية من أجل دعم الحياة النقابية في محيط العمل. إن مهمة الممثل النقابي تساعد على تعزيز عن قرب العلاقة بين المنخرطين و منظماتهم النقابية وذلك لتسهيل تبادل المعلومات و كذا تبليغ سياسات المنظمات النقابية ذات الصلة بتحسين التفاوض حول شروط الشغل و التشغيل في المقاولات.
23. كما هو الشأن بالنسبة لمندوب الأجراء، فإن الممثل النقابي يجب أن يكتسب معرفة متينة لتشريع الشغل و الاتفاقية الجماعية، عند الاقتضاء. يعتبر هذا النهج أساسي من أجل إعداد دفتر المطالب. ولفهم كذلك معنى واتجاه مطالب الأجراء و إعداد اقتراحات واضحة للمشغل (السلايد 45). و في الأخير يجب على الممثل النقابي أن يتحكم بشكل تدريجي في تقنيات المفاوضة.
24. لا تمارس مهمة الممثل النقابي دائما في جو ملائم. فلا يجب على الخصوص التقليل من صمود المشغلين و انعدام التعاون مع هؤلاء. إن مدونة الشغل توفر للممثل النقابي بالتأكيد الحماية على قدم المساواة مع مندوب الأجراء. يجب على الممثل النقابي التأكد أيضا من دعم زملائه له و استحقاق ثقتهم و إعطائه أهمية للمؤهلات التقنية من أجل ضمان مكانته في المقاولة و مضاعفة تأثيره و شرعيته بصفته ناطق باسم زملائه.
0 commentaires:
إرسال تعليق